*MODALIDADE ACEITA IMÓVEL COMO GARANTIA E NÃO NECESSITA DE AVALISTA*

A Caixa Econômica Federal e o Sindicato assinaram convênio para concessão de crédito Aporte Caixa com condições diferenciadas aos associados que estejam em dia com suas obrigações sociais.

O convênio, firmado entre a gerente geral da agência da Caixa em Santos, Maria Odete Alvares e o presidente do Sindicato, Aparecido Gonsalves, entra em vigor imediatamente e pode beneficiar os 3 mil associados.

Podem se habilitar ao crédito as pessoas físicas que tiverem imóvel urbano livre de ônus para dar em garantia. Servem terrenos, imóveis comerciais ou residenciais, mesmo alugados ou ocupados, e não há valor máximo de contratação, nem a necessidade de avalista.

O Crédito Aporte Caixa tem prazo de até 180 meses para pagar com liberação de até 70% do valor do imóvel. Trata-se de uma linha de crédito pessoal sem destinação específica, aceitando como garantia um imóvel. O produto também é conhecido no mercado como home equity, refinanciamento de imóveis ou SDE - Sem Destinação Específica.

Além da solidez e tradição da marca CAIXA, as taxas de juro para o Crédito Aporte estão entre as melhores do mercado. Aos associados do Sindicato, a taxa oferecida terá redução de até 10,65% sobre a taxa normal.

A CAIXA estará em plantão na sede do Sindicato no próximo dia 19 de setembro. Compareça e tire suas dúvidas.

Assessoria de Imprensa da Caixa Econômica Federal
Regional Baixada Santista-SP
Tel.: (13) 3023-3050

Os diretores agradecem pelo seu voto, mais uma vez....

OBRIGADO PELO CARINHO DE TODOS!!!

Deixando aqui registrado, foto da nossa posse

Caros Amigos Vigilantes,
No dia 19 de agosto de 2011 foram empossados os atuais diretores (as) para mais um mandato de 2011/2016, quero desejar a todos as boas-vindas para que possamos representar os nossos amigos vigilantes à altura e com dignidade.
Nós diretores pedimos desculpas a todos os nossos companheiros com relação a nossa festa de final de ano. Esta vem acontecendo respectivamente todos os anos, infelizmente neste ano de 2011 não poderemos comemorar, pois o Sindicato não terá verba para a sua realização.
Como toda construção tem a sua mão-de-obra, a nossa também. È nosso dever e direito dos engenheiros e trabalhadores receberem de forma justa, assim esta diretoria resolve dar por cancelada a festa.

a) Acidente de Trabalho - Garantia de estabilidade para o empregado segurado que sofreu acidente de trabalho pelo prazo de 12 (doze) meses após a cessação do auxílio-doença acidentário, consubstanciada no art. 118 da Lei 8.213/91;

b) CIPA - Garantia de estabilidade para o empregado eleito para a CIPA, desde o registro de sua candidatura até um ano após seu mandato, consubstanciada no art. 10, inciso II, alínea "a" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias - ADCT da Constituição Federal;

c) Dirigente de Cooperativa - Garantia de estabilidade para o empregado eleito diretor de sociedades cooperativas desde o registro da candidatura até um ano após o término de seu mandato, consubstanciada no art. 55 da Lei 5.764/71;

d) Dirigente Sindical - Garantia de estabilidade para o empregado eleito ao cargo de direção ou representação de entidade sindical a partir do momento de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato, consubstanciada no art. 8º, inciso VIII da Constituição Federal e art. 543 da CLT;

e) Empregado Reabilitado - Garantia de estabilidade para o empregado reabilitado ou deficiente habilitado até que seja contratado um substituto de condição semelhante, consubstanciada no art. 93, § 1º da Lei 8.213/91;

f) Gestante - Garantia de estabilidade à empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, consubstanciada no art. 10, inciso II, alínea "b" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias - ADCT da Constituição Federal;

g) Outras Garantias - Outras garantias previstas em acordos ou convenção coletiva de trabalho como empregados que estão em período de pré-aposentadoria, empregados que retornam do auxílio-doença, complemento de estabilidade para a gestante além da prevista em lei e etc.

O legislador, ao criar estas situações de estabilidade, estabeleceu que as empresas só pudessem demitir os empregados imbuídos desta garantia no caso de falta grave cometida dentre as previstas no art. 482 da CLT.

Não havendo justo motivo, a empresa não poderá demitir o empregado, sob pena de reintegrá-lo por força de determinação judicial.

O artigo 165 da CLT dispõe em seu parágrafo único, por exemplo, que o empregador que despedir o empregado titular representante da CIPA de forma arbitrária, ou seja, sem justo motivo, poderá ser condenado a reintegrá-lo por determinação judicial.

A empresa que por falta de atenção, descuido ou qualquer outro motivo comunicar o desligamento sem justa causa do empregado que tenha garantia de emprego, percebendo o equívoco antes da homologação, poderá anular o aviso, comunicando (formalmente) ao empregado que retorne às suas atividades normais.
Como a lei estabelece a garantia, caberá ao empregado, aceitar ou não a reintegração a partir do momento do comunicado da empresa. Se aceitar, a empresa o reintegra ao seu quadro de pessoal, pagando os salários devidos desde a data do aviso até a data de retorno, como se trabalhando estivesse. Do contrário, poderá ficar caracterizado o desinteresse de sua parte na continuidade do vínculo empregatício e assim sendo, terá a opção de pedir o desligamento.
É que como o legislador buscou manter a continuidade do vínculo empregatício, o empregado que expressa ou tacitamente se recusa a voltar ao trabalho, pode acabar perdendo esta garantia. Embora isto possa ser questionado futuramente na Justiça do Trabalho, a empresa poderá se eximir da obrigação de reintegrá-lo ou de indenizá-lo, se comprovar que a iniciativa da recusa à reintegração foi do empregado e não da empresa.

COMUNICAÇÃO DO DESLIGAMENTO - EFETIVAÇÃO DA HOMOLOGAÇÃO

Poderá ocorrer ainda o desligamento sem justa causa e a homologação da rescisão de contrato de trabalho do empregado com garantia de emprego, sem que sejam percebidos pela própria empresa, pelo sindicato ou pelo Ministério do Trabalho no ato da homologação.
Mesmo que ninguém tenha percebido ou que logo após a homologação a empresa, sindicato ou Ministério do Trabalho tenha ciência do fato da estabilidade, a empresa poderá, por iniciativa própria, proceder à reintegração do empregado demitido pelos seguintes meios formais:

Cabe ao empregador esgotar todos os meios para que a reintegração do empregado seja efetivada. Se, ainda assim, este não se manifestar dentro do prazo de 30 (trinta) dias, entendemos que o empregador poderá, através da orientação do Departamento Jurídico, se utilizar dos procedimentos normais para a caracterização de abandono de emprego, ou seja, coletar provas de que houve desinteresse do empregado na manutenção do vínculo empregatício para, numa futura ação judicial, se eximir da obrigação de reintegrá-lo ou até mesmo de indenizá-lo.
Havendo o aceite do empregado, mesmo que dentro do prazo de 30 (trinta) dias, o empregador se responsabilizará pelo pagamento de todos os salários devidos desde a data do desligamento indevido até a data de sua efetiva reintegração, tendo este, a garantia do emprego até o prazo final da estabilidade.

A 7ª Tuma do TRT-MG manteve a sentença que considerou ineficazes as cláusulas contidas no acordo coletivo de trabalho, relativas ao banco de horas de uma empresa que, habitualmente, obrigava seus empregados a fazerem mais de duas horas extras diárias e as computava ao banco de horas dos trabalhadores.
A reclamada alegou que agiu em conformidade com a cláusula 8ª do ACT 04/05, 07/08 e 08/09; e 9ª, do ACT 05/06 e 06/07. Ocorre que, conforme entendimento do juiz convocado Mauro César Silva, houve violação ao disposto no parágrafo 2º do artigo 59 da CLT, pelo qual "poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias".
O magistrado explicou que a compensação de jornada realmente está prevista no acordo coletivo de trabalho do qual a empresa é signatária, porém, a prova dos autos deixou claro que a reclamada não respeitava o limite legal de 10 horas diárias exigidas pela lei, o que invalida as normas constantes no acordo.
O TST também já decidiu pela não aplicação do acordo coletivo em casos semelhantes, determinando a aplicação item IV da Súmula 85, de acordo com o qual "A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário".
(0000141-78.2010.5.03.0157 ED).

O tempo para descanso e alimentação, denominado intervalo intrajornada, não usufruído pelo empregado, deve ser pago com acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
Assim estabelece o § 4º do artigo 71 da CLT e foi o fundamento adotado pela Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho para deferir a um metalúrgico o pagamento do tempo de descanso não desfrutado.

Diferentemente desse entendimento, o Tribunal Regional da 2ª Região (SP) havia tratado a questão apenas como hora extras, limitadas aos minutos efetivamente suprimidos. Inconformado, o empregado recorreu ao TST e conseguiu a reforma da decisão.

Segundo o relator do apelo na Segunda Turma, ministro Caputo Bastos, além da clareza do referido enunciado celetista, a concessão parcial ou o fracionamento do intervalo intrajornada, a exemplo da decisão regional, desvirtua a finalidade do benefício. O pagamento tem de ser calculado sobre “todo o período assegurado, como hora extraordinária, e não apenas dos minutos abolidos”, afirmou.

A decisão regional “adotou posicionamento dissonante da jurisprudência deste Tribunal, sufragada na Orientação Jurisprudencial nº 307 da SBDI-1”, relativa ao acréscimo de 50% sobre o referido pagamento, avaliou o relator.

Ao final, as verbas foram deferidas ao empregado, conforme estabelece a diretriz da Orientação Jurisprudencial nº 354 da SBDI, que dispõe sobre a concessão ou redução do intervalo intrajornada, com base no referido artigo 71 da CLT.
(RR - 150300-96.2002.5.02.0462).

Todo empregado tem direito a receber a antecipação salarial até dois dias antes do efetivo gozo das férias. Portanto, uma vez gozadas as férias, sem a antecipação salarial respectiva, prevista no artigo 145 da CLT, o empregador deverá pagá-las, em dobro, mesmo que esta tenha sido quitada com pequeno atraso.
Essa foi a conclusão da 4ª Turma do TRT-MG, que, acompanhando o voto do juiz convocado Vítor Salino de Moura Eça, considerou correta a penalidade aplicada pelo juiz sentenciante a uma associação que pagou fora do prazo as férias de sua empregada.
Em seu voto, o relator explicou que o artigo 137 da CLT prevê o pagamento em dobro da remuneração das férias quando estas forem concedidas após o prazo de 12 meses seguintes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. Entretanto, não há na CLT qualquer disposição no sentido de que a penalidade seja também devida no caso de o pagamento da remuneração ser realizado após a concessão do respectivo período.
Nesse aspecto, o magistrado trouxe uma interpretação mais abrangente acerca da matéria. Ele ressaltou que a concessão regular das férias tem o objetivo de propiciar um período de descanso ao empregado, após o período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho. Já a regra do artigo 145 da CLT, na visão do relator, tem a finalidade de propiciar ao trabalhador recursos financeiros para que ele possa usufruir do período de descanso com tranquilidade.
Esse dispositivo legal estabelece que o pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, a concessão do abono pela conversão de um terço das férias em dinheiro, deverão ser realizados até dois dias antes do início do respectivo período.
“Assim, a conclusão mais razoável é a de que, sem a antecipação salarial, o instituto das férias não atingirá a sua finalidade social. Com efeito, sem a contraprestação devida, o empregado não poderá gozar plena e efetivamente do direito ao período de descanso” – finalizou o magistrado, mantendo a condenação da empregadora ao pagamento da dobra das férias pagas fora do prazo. (RO nº 01134-2009-044-03-00-2).

Ao entendimento de que a concessão de auxílio-doença acidentário não configura obstáculo à rescisão contratual por justa causa, a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) rejeitou o recurso de ex-empregada de um banco. Ela pretendia a nulidade de sua dispensa ao argumento de que, à época, estava recebendo o benefício.

Ao analisar os fatos, o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª região (Santa Catarina) entendeu correta a justa causa aplicada na sentença de primeiro grau, ainda que a empregada, naquele período, estivesse recebendo o auxílio-doença.
Segundo consignou o acórdão regional, a empregada transferiu numerário de uma cliente sem que tivesse autorização para realizar essa operação bancária. Em decorrência, a cliente teve cheques devolvidos e inclusão do nome na Serasa (Centralização de Serviços dos Bancos S/A) e, por isso, ingressou com ação de indenização por danos morais contra o banco.

Assim, o TRT12 negou provimento ao recurso da empregada por considerar que o procedimento dela, que exercia cargo de confiança, afrontou norma interna do banco, que exigia autorização expressa do cliente para movimentação na conta corrente. E, com o descumprimento da norma interna, a instituição financeira teve afetada sua credibilidade perante a clientela, concluiu o Regional.

Registrou ainda o acórdão, que a empregada do banco não produziu nenhuma prova no sentido de que estivesse autorizada, por escrito, a proceder à movimentação na conta corrente de clientes. No entanto, insistiu na alegação de que sua dispensa seria nula porque se deu no período em que estava percebendo o auxílio-doença, além de a falta ter sido cometida antes do início do benefício.

O ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, relator do acórdão na Terceira Turma, salientou que a concessão de auxílio-doença acidentário não funciona como obstáculo à justa rescisão contratual, na medida em que, a despeito da suspensão do contrato de trabalho, estão presentes todos os deveres de lealdade, probidade e boa-fé.

Sob esse entendimento, o relator negou provimento ao recurso da empregada considerando estar demonstrada a justa causa da rescisão contratual, no caso presente, quebra de confiança entre as partes. A Terceira Turma, unanimemente, acompanhou o voto da relatoria. (Processo: RR-180300-04.2003.5.12.0030).